La mediación laboral es un proceso voluntario, confidencial y flexible en el que una persona mediadora neutral facilita el diálogo para que las partes alcancen su propio acuerdo. No decide por ellas ni impone soluciones.

Desde el 3 de abril de 2025 es obligatorio intentar un medio adecuado de solución de controversias (MASC) antes de demandar en civil y mercantil (LO 1/2025). En laboral, ya existían trámites previos como la conciliación administrativa (SMAC).

En mediación, la persona mediadora facilita el diálogo; el acuerdo lo diseñan las partes. En conciliación, un tercero propone soluciones. En arbitraje, un tercero dicta un laudo obligatorio similar a una sentencia.

Una tercera persona imparcial con formación específica en mediación y competencias en gestión de conflictos, comunicación y ética profesional. Debe garantizar neutralidad y confidencialidad.

Puede solicitarse ante servicios públicos autonómicos (SMAC/UMAC), organismos estatales para conflictos colectivos o a través de entidades y profesionales privados especializados.

Sirve para resolver disputas sobre organización del trabajo, jornada, teletrabajo, retribución variable, clasificación profesional o clima laboral, reduciendo costes y tiempos judiciales.

Desacuerdos por horarios y conciliación, conflictos entre equipos, adaptación de puesto, reclamaciones de cantidades y discrepancias en evaluaciones de desempeño.

Solicitud; sesión informativa; acuerdo de mediación; sesiones conjuntas y/o caucus (privadas); generación de opciones; acuerdo final y seguimiento.

Suele resolverse en días o pocas semanas. El coste varía: los servicios públicos suelen ser gratuitos en conflictos colectivos; los privados dependen de la complejidad.

El acuerdo puede elevarse a escritura pública para ser título ejecutivo. En el ámbito social existen vías de homologación o depósito según el tipo de conflicto.

Es un principio esencial: lo expuesto no puede usarse luego en juicio. Los datos personales se tratan conforme a la normativa vigente (RGPD).

Ahorro de tiempo y costes, menor litigiosidad, mejora del clima organizacional, retención de talento y protección de la reputación corporativa.

Participación activa en la solución, resultados adaptados a sus necesidades reales, rapidez, reducción del estrés y menor exposición pública.

Revisar formación, trayectoria y especialización. Es vital preparar objetivos, límites, alternativas y la documentación esencial antes de la sesión.

Requiere voluntad real de diálogo; si hay mala fe o desequilibrio severo de poder, puede ser ineficaz. No sustituye materias de orden público indisponibles.